La valoración de un proceso es indispensable para determinar su efectividad y eficiencia. El objetivo que se pretende conseguir al evaluar este ciclo, es tomar decisiones adecuadas con base a los datos arrojados. Asimismo, se pretende determinar la calidad del programa, su diseño y ejecución, de tal manera que se garantice la transmisión de conocimientos y habilidades necesarias para el mejor desempeño profesional.

Esto permite entender la capacitación como un proceso en el que se involucran varios departamentos de la empresa para alinear los objetivos de la misma, instrumentar programas de evaluación continua y de seguimiento, y para detectar las necesidades de los participantes. Sin embargo, la evaluación no es cualquier cosa, por lo que a continuación te damos algunos indicadores para medir resultados de una capacitación de personal:

Reacción: Aquí se mide el grado de satisfacción del participante, se valoran algunas variables como la aplicación de los contenidos, la capacidad y manejo de información del instructor, el aula o lugar donde se ofreció la capacitación. Los resultados se obtienen de una encuesta al finalizar el proceso, la inversión es mínima y el procedimiento es sencillo, pero los resultados son realmente efectivos.

Aprendizaje: Se observa el nivel en el que se incrementaron los conocimientos o habilidades gracias a cuestionarios, evaluaciones y observaciones. Se requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas, todo relacionado a los objetivos de aprendizaje.

Conducta: En este punto, lo que se analiza es, a través de observaciones y entrevistas, el alcance de la aplicación de lo que se aprendió en el puesto de trabajo. Se requiere definir con claridad los indicadores, la inversión de tiempo y el compromiso requerido para el proceso. El objetivo es dejar claro si se ha disminuido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.

Resultados: En esta etapa se mide el cambio producido por el individuo a partir de la capacitación. Hay que traducir y estudiar las variables cualitativas y cuantitativas. Además, se requiere de un análisis objetivo que considere los diferentes resultados y mida el grado en el que ha impactado en la capacitación.

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos son factores estratégicos para las organizaciones, contar con personal que posea las competencias necesarias para cada función es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la organización.

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