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¿Para qué evaluar el desempeño?

Publicado el 17/01/2017

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:

Captación de recursos humanos: revisar y valorar los criterios de selección, poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección, revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

Compensaciones: completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

Motivación: contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

Desarrollo y promoción: es una buena ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación, obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional.

Comunicación: permite el diálogo constante entre los responsables y los colaboradores, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptación al puesto de trabajo: facilitar la operación de cambios, obtener información de las aspiraciones del colaborador a largo plazo e integrarlo a su puesto a través de un proceso de seguimiento.

Descripción de puestos: analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno, revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo, capacitación.

Debe tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

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